Patrícia Bispo para o RH.com.br | 9/10/2012
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▶ Se conduzir equipes em uma empresa que ofereça todas as ferramentas necessárias para a mensuração de resultados e a avaliação de talentos não é uma tarefa fácil, a situação complica-se mais ainda quando o líder não conta os recursos necessários para o desenvolvimento dos seus liderados e sabe que mesmo que não atenda às expectativas esperadas, gere conflitos e até mesmo prejudique o clima organizacional, o profissional dificilmente será desligado do quadro. Essa, infelizmente, é a realidade vivenciada por muitas lideranças que atuam em órgãos públicos, seja na esfera federal, estadual ou municipal.
Somando-se a esses problemas, boa parte dos líderes assume essa função por suas competências técnicas, sem terem sido preparados para gerir pessoas. De acordo com Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, escritor, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas, os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento e ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. “O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão”, assinala.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme mostra otimismo, quando indagado sobre suas expectativas em relação à Gestão de Pessoas nos órgão públicos: “Sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área”, revela.
Rogerio Leme é um dos palestrantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança, promovida pelo RH.com.br, no período de 08 a 23 de novembro próximo. Na oportunidade, ele ministrará a palestra em vídeo “Feedback: uma ferramenta das lideranças para a transformação de equipes”. Confira a entrevista na íntegra e só para adiantar, o conteúdo é interessante tanto para profissionais de empresas públicas quanto privadas. Boa leitura!
RH.com.br: O senhor realizar trabalhos de consultoria junto a várias instituições públicas e mantém contato direto com as lideranças dessas empresas. Em sua opinião, qual a principal característica dos gestores públicos no Brasil?
Rogerio Leme – Os gestores do serviço público são, em geral, profissionais altamente capacitados e técnicos em sua área de atuação, extremamente inteligentes, capazes e com alto grau de formação acadêmica. Entretanto, não são ou não estão preparados para serem líderes de pessoas em um ambiente político, envolto por interesses políticos, muitas vezes partidários, onde impera o uso de poder.
RH.com.br: Que fatores contribuem para que eles apresentem esse perfil?
Rogerio Leme – O principal fator é que estes gestores não foram preparados para serem gestores de pessoas, mas apenas gestores de processos. Normalmente, o melhor técnico assumia o posto de liderança, ou ainda, um profissional era convidado para ser gestor em troca de uma promoção salarial, uma vez que os planos de cargos e salários, que no serviço público é chamado de plano de carreira, estão obsoletos e defasados. Os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento. Ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. Mas, a culpa não é deles. O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão. Agora falamos de planejamento estratégico, BSC – Balanced Scorecard, gerenciamento pelas diretrizes, Gestão por Competências, avaliação de desempenho, clima organizacional, cultura de resultados. Isso tudo requer do líder uma nova postura, mas requer um investimento no desenvolvimento das pessoas, pois liderança não se resolve ou se adquire apenas com leitura de livros de autoajuda ou treinamentos em sala de aula. São necessárias ações específicas e estratégicas, ainda mais no ambiente técnico-político onde está inserido o serviço público.
RH.com.br: Isso os diferencia muito dos líderes que atuam em organizações privadas?
Rogerio Leme – Costumo dizer que existe uma grande diferença entre a empresa pública e a empresa privada. Uma empresa privada pode fazer tudo que não seja contra a lei. Já a empresa pública pode fazer somente aquilo que estiver na lei. Isso tem e faz muita diferença. Na realidade, existem alguns entraves culturais e isso dificulta a vida do gestor no setor público. Um deles é a cultura da estabilidade. Algumas pessoas prestam concurso com o interesse em “amarrar o burro na sombra”, como diz o ditado. Essas pessoas, na realidade, prejudicam não somente a imagem do funcionalismo público, mas a vida do líder. Diferentemente de uma empresa privada, onde se o funcionário não estiver em coerência com a função que desempenha pode haver seu desligamento, exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo muito raro. Não porque a estabilidade não permita ou que não exista um instrumento. Na realidade existe.
A estabilidade é um importante recurso que garante que o servidor público não fique à mercê de vontades políticas, além de ser uma garantia para a sociedade da continuidade do serviço. O problema está no instrumento de avaliação de desempenho, normalmente utilizado pelos órgãos públicos que são subjetivos e insuficientes para comprovar o baixo desempenho de um servidor que não tem o espírito do que é ser servidor público e, pela ineficiência do instrumento, gera fragilidade jurídica, fazendo que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e seja reintegrado ao seu cargo. Bons e maus profissionais existem em todas as profissões. No serviço público não seria diferente. Agora, é fato que a cultura da sociedade brasileira classifica os servidores como acomodados de maneira geral, o que em minha opinião é uma visão equivocada, pois existe sim um problema político, cujos servidores sofrem esta influência e falta de estrutura. Que existem servidores acomodados, não há dúvidas, mas têm muitos servidores que honram e vivem a missão de servir a população.
Conviver com estas diferenças e liderar pessoas com estas questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço público.
RH.com.br: A maneira de atuação dos líderes de empresas públicas tem evoluído nos últimos anos?
Rogerio Leme – Não tenho dúvida da evolução que está acontecendo. As exigências dos programas como o GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – o esforço que o Conselho Nacional de Justiça vem executando, definindo metas ousadas para todo o Judiciário, desde estruturação, resultados, Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Gestão do Clima Organizacional, entre outras, exigem dos líderes novas posturas. O setor público vem evoluindo. Talvez não no ritmo que nós cidadãos que não estamos envolvidos no dia a dia do serviço público, ou, ainda, quando comparamos à velocidade e poder de transformação da iniciativa privada. Sou muito otimista neste assunto, pois vejo e acompanho o esforço de órgãos públicos que lutam pelo desenvolvimento humano. Mas, principalmente, vejo a evolução deste setor pelo esforço na busca da transformação, pois os atuais líderes do setor público pagam um enorme ônus de muito tempo que o funcionalismo público foi deixado às traças. Agora é preciso recuperar o tempo perdido. Contudo, há muito por ser feito, não há dúvidas.
RH.com.br: O que o senhor considera indispensável ao desenvolvimento do líder que atua em organizações públicas?
Rogerio Leme – Para mim o líder que atua no setor público precisa e deve ser muito melhor do que um líder que trabalha na iniciativa privada, pois é muito, mas muito mais fácil ser líder na iniciativa privada. As limitações impostas pela lei, pela falta de possibilidade de implantar incentivos de remuneração, de atração, de retenção de talentos ou mesmo de desligar profissionais abaixo das necessidades pelo fator da estabilidade, exigem que o líder seja muito melhor. Desenvolver pessoas é a única alternativa de um líder no setor público, diferente da iniciativa privada. Logo, ele deve ser melhor em lidar com as pessoas, em extrair das pessoas o melhor que elas podem entregar, em motivar e manter as pessoas motivadas. Para isso, é fundamental o líder do gestor público conquistar e saber trabalhar com autoridade e não com o poder. Apenas para relembrar este conceito, poder é quando alguém obriga que uma ação aconteça, mesmo que seja contra sua vontade. Podemos ver uma cena, por exemplo, do filme Tropa de Elite, quando o capitão Nascimento e seus colegas de trabalho são obrigados a subir o morro, pois o Papa João Paulo II iria pernoitar na região. Já autoridade é quando as pessoas são “influenciadas” a fazerem o que deve ser feito para o bem comum por sua vontade própria, como Ghandi e outros líderes da humanidade fizeram na história. Ao meu modo de entender, a autoridade só é construída com o exemplo. Trabalhar a liderança pelo exemplo nas organizações públicas é a maneira de ter autoridade e ter autoridade é essencial para o desenvolvimento da liderança eficiente e eficaz no serviço público.
RH.com.br: A Gestão por Competências tem sido um recurso muito valioso para os líderes de empresas privadas. Essa realidade já se consolida em instituições públicas?
Rogerio Leme – Alegro-me ao ver iniciativas como a do Conselho Superior da Justiça do Trabalho que publicou uma resolução específica sobre a necessidade da implantação da Gestão por Competências na Justiça do Trabalho para os gestores de primeira e segunda instância. Trata-se da Resolução 92/2011 com revisão no ano de 2012. Ela determina metas para implantação até julho de 2013. Nós estamos executando o processo de implantação da Gestão por Competências em vários tribunais. Isso não é modismo, tampouco uma ação apenas para atender uma resolução, pois o envolvimento e participação dos líderes desses tribunais é extremamente ativa. É uma necessidade, é uma realidade. Agora, o que mais me alegra é a preocupação na estruturação desta resolução, pois a atenção não foi em apenas fazer o mapeamento e avaliação de competências, afinal, somente a avaliação não transforma a organização. A resolução dispõe, além da necessidade de implantar os programas de desenvolvimento individual com os resultados da avaliação, da necessidade de montar os Programas de Desenvolvimento de Gestores, afinal, é preciso preparar os líderes para desenvolver as competências dos servidores. Ou seja, não é uma ação de fachada. A resolução preocupa-se com a estrutura que deve ser gerada para seus líderes. É o que já estamos fazendo em alguns tribunais que enxergaram essa necessidade, antes mesmo da publicação desta resolução.
RH.com.br: Quais são as suas expectativas para a Gestão de Pessoas nos órgãos públicos, sejam esses das esferas municipais, estaduais ou federais?
Rogerio Leme – Particularmente entendo que o Poder Judiciário será exemplo de Gestão de maneira geral, até mesmo pelos esforços que o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho já estão realizando. No Poder Executivo, penso que são os Estados que irão liderar a demanda, embora eles tenham uma grande dificuldade, pois é desafiador institucionalizar modelos de Gestão de Pessoas para estruturas gigantes como as dos estados, ainda mais quando acrescentado às distâncias territoriais. De modo geral, entendo que o papel das Secretarias de Administração seja fundamental na construção do modelo, dando estrutura e condições de consolidações necessárias, mas permitindo que cada secretaria tenha seu momento, sua estrutura e suas ferramentas de gestão aplicadas em momentos diferenciados. Integrados, sem dúvidas pelo modelo de gestão, mas não executando tudo ao mesmo tempo. Quanto às prefeituras, entendo ser necessário um movimento de apoio às pequenas prefeituras que são a grande realidade do Brasil. Sem este apoio, incluindo subsídios de federações, vejo o avanço limitado apenas às prefeituras de porte maior. Por fim, o Poder Legislativo. Vejo que o passo possível de ser executado é no tangente à área administrativa, pois na questão política entendo que ainda iremos levar algum tempo de amadurecimento da cultura do Brasil de maneira geral. Mas sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área.
RH.com.br: O senhor gostaria de deixar algum recado para os gestores das empresas públicas, que sentem a necessidade de se desenvolverem?
Rogerio Leme – Meu recado não é apenas para os gestores de empresas públicas que querem se desenvolver, o recado é para todos que querem proporcionar um desenvolvimento de liderança. Cuidado! Não acreditem no tradicional. Apenas sala de aula não resolve. Não adianta absolutamente nada ter um programa de desenvolvimento de liderança que seja apenas encontros de sala de aula. Sala de aula não muda, não transforma as pessoas. Claro que treinamento é importante, mas somente treinamento não resolve. É fundamental criar um ambiente onde sejam colocadas em práticas o aprendizado da sala de aula. É preciso montar um programa que tenha recursos extra sala, como aconselhamento, coach, plano de ação, feedback, enfim, ações que estimulem e que permitam que o participante do treinamento incorpore o novo comportamento. É preciso dar apoio, acompanhar, cuidar não da capacitação, mas do processo de aprendizagem. Muitas vezes é preciso ter o apoio de especialistas para a obtenção de resultados efetivos, afinal, nem sempre “santo de casa” faz milagres. Somente assim acontecerá o processo do desenvolvimento. São esses os cuidados que fazem com que os programas que desenvolvemos gerem resultados efetivos, tendo o reconhecimento do mercado e o retorno acima da média.◼
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“Ao voltar para os órgãos e para as instituições, lembrem os momentos bons que tiveram aqui e façam disso, elemento, para não desistir, mas para avançar.”. Esse foi o apelo do governador Simão Jatene aos servidores que participaram do I Fórum de RH na Gestão Pública, que aconteceu no Hangar – Centro de Convenções e Feiras da Amazônia, nessa sexta-feira (25), durante o dia inteiro. O evento foi uma realização do Governo do Estado, através Secretaria Especial de Estado de Gestão (Seges) e da Secretaria de Estado de Administração (Sead), em parceria com a seção regional e nacional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
A programação foi completa. Palestras e debates, apresentações teatrais e sessões de massagem para o servidor, entre coffe-break’s/network, enfocando na valorização e capacitação dos servidores que atuam nessa área de recursos humanos. Temas como: Meritocracia, Gestão por Competência e Educação e Desenvolvimento Contínuo, foram debatidos e discorridos por profissionais com grande experiência no assunto, incluindo o Vice-governador e secretário Especial de Estado de Gestão, Helenílson Pontes, e a secretária de Estado de Administração, Alice Viana, que fez a abertura do evento.
Alice ressaltou o Modelo de Gestão por Resultados, implementado pelo Governo do Estado, baseado em metas estabelecidas e indicadores que mensuram os resultados ao longo do período de governo. “Nesse modelo, o principal objetivo é a busca da eficiência na prestação dos serviços públicos, tendo como finalidade atribuir responsabilidades e orientar os esforços de todas as equipes envolvidas na execução”, explicou.
A presidente da ABRH-PA, Cármen Mateus, junto a Diretora Regional Norte da ABRH Nacional, Elane Medeiros, destacaram que no momento atual é preciso lançar um novo olhar para a Gestão Pública, visualizando um modelo, que substitui os regulamentos rígidos e a impessoalidade burocrática por uma estrutura que privilegie a confiança, a valorização das pessoas, a responsabilidade e o comprometimento com os objetivos da organização.
“Valorização e desenvolvimento do servidor” foi a primeira palestra do Fórum, ministrada pela subsecretária de Gestão de pessoas do Governo do Estado brasileiro de Minas Gerais, e servidora de carreira da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (Seplag), Fernanda Siqueira, que abordou o “Choque de Gestão” – política proposta pelo governo mineiro – que se baseia no modelo de meritocracia e da utilização de várias ferramentas e ações, como: O desenvolvimento das carreiras, a profissionalização dos gestores públicos, o Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade, a avaliação de desempenho individual e Plano Mineiro e Desenvolvimento Integrado (PMVI).
“O processo de melhoria de gestão é constante e temos que alinhar gestão estratégica com a gestão de pessoas para produzir e mensurar bons resultados. Para isso, é preciso, realmente, trabalhar cada vez melhor, profissionalizar mais os nossos gestores, capacitar e valorizar o servidor.”, enfatizou.
A primeira rodada de debates sobre Meritocracia foi uma troca de experiências entre o consultor e escritor,
Rogerio Leme; o gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Empresa de Processamento de Dados do Pará (Prodepa), Ruy Carvalho; a titular da Sead, Alice Viana e o vice-governador e secretário Especial de Gestão, Helenílson Pontes. “O Pará vive uma mudança de paradigma com a implementação do Modelo de Gestão por Resultados, onde um dos principais objetivos é atender as áreas estratégicas como: Educação, Segurança, Saúde e a redução da pobreza.”, destacou Helenílson, que ainda sobre o tema, ressaltou: “O governo é feito por todos nós, o governo é feito por cada um dos servidores que exercem um papel primordial na administração pública. Quando falarmos de Meritocracia, falamos de uma política estratégica de pessoas, olhando sempre o social.”
Causar muita animação e gargalhadas nos servidores, atrelada à conscientização no trabalho foi um objetivo alcançado do ator, produtor cultural e relações públicas, o carioca José Alessandro. Em seu espetáculo, versão Teatro Empresa, aos intervalos da programação abordou diversos assuntos relacionados à gestão pública e relacionamentos interpessoais, atuando em diversos personagens. “O humor, além de causar bons fluídos, abre porta para você se identificar em determinadas situações que acontecem no trabalho. Você se vê, se revê e vê o outro. O humor abre essa porta que funciona como um óleo para a engrenagem da gestão.”, disse José.
À tarde, os servidores, após retornarem do almoço oferecido no refeitório do local, assistiram à palestra sobre Marketing Pessoal, ministrada por Ruy Carvalho. Em seguida um Talk Show cujo tema “Educação ambiental, é tarefa do gestor público? Como envolver os servidores nesse processo” ao comadno da presidente da ABRH nacional, Leyla Nascimento, e entre o atual prefeito de Paragominas, Adnan Demachki, que falou sobre a visão do Programa Municípios Verdes e o secretário Municipal de Educação de Castanhal, José Lucas Neto, que também debateu a diferença entre Fator Ecológico e o que chamam de “Ecochatísse”.
Leme retratou que até hoje, ainda, se utilizam os métodos dos históricos administradores Taylor e Fayol, mas com algumas adaptações, “O que antes era ‘Fazer mais, com menos’ hoje é necessário ‘Fazer mais, com menos, mais rápido e com sustentabilidade”, afirmou. “Gestão por competência é avaliar o servidor não só por suas competências, mas pelas competências que esse entrega para a instituição”, define
Rogerio. “Vejam bem, não quero que ninguém perca parte do seu salário, mas, se você recebe R$ 1.000, para realizar suas respectivas tarefas, e dessas, só entrega 80%, por exemplo, você fica devendo R$200 para a instituição.”, brincou.
Ainda sobre o tema,
Rogerio ressalta o importante papel do Gestor em conduzir essas pessoas e identificar necessidades, “Falando em estrutura de governo, não é a Sead quem conhece os 103 mil servidores. Quem conhece, é cada gestor que trabalha diretamente ali no RH.”, ponderou. “O papel do gestor é acompanhar e orientar. E o servidor precisa executar, fazer essa entrega das competências, efetivamente.”, concluiu.
Todos os participantes receberam certificado de qualificação. Além disso, a Sead sorteou diversos livros sobre Gestão Pública para os Servidores do Estado que relataram a grande contribuição do Fórum para o setor, conseqüentemente, para que o Modelo de Gestão por Resultados se fortaleça no Estado. “Com essas mensagens que foram oportunizadas no Fórum, vamos nos engajar, mais ainda, para que se materialize esse grande projeto do governo do Estado.”, reforçou Adelino Oliveira, gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Companhia de Saneamento do Pará (Cosanpa).
O evento terminou às 21:30hs e foi encerrado pelo governador Simão Jatene que mais uma vez reforçou “Não podemos ver o governo como uma coisa abstrata”, disse “O governo somos nós, servidores públicos do Estado, somos a alma desse negócio, que é fortemente moldado pela área de recursos humanos”, explicou. “Nosso papel é servir o público, é escolher viver isso, é sermos partícipes de uma sociedade mais feliz, partícipes de um Pará mais feliz.”.
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